İçerik

• Adımlar
• Topluluk Soruları ve Cevapları
• İpuçları

Amerika Birleşik Devletleri'nde, işyerinde birinin yaşına, ırkına, cinsiyetine veya diğer korunan özelliklerine göre ayrımcılık yapmak yasa dışıdır. Ancak, işyerinde ayrımcılığı kanıtlamak zor olabilir çünkü nadiren bir işverenin ayrımcılığa uğradığını kanıtlayan bir “tüten silah” bulursunuz. Bunun yerine, işvereninizin bir istihdam kararı verirken ayrımcılıkla motive edildiğine dair ikinci dereceden kanıtlara ihtiyacınız olacaktır. İşyerinde ayrımcılığın etkili bir şekilde kanıtlanması genellikle bir avukatın yardımını gerektirir.

Adımlar

Bölüm 1/4: İşyerinde Ayrımcılığı Anlamak

1. 

   Federal ayrımcılık karşıtı yasayı anlayın. Federal yasa sizi işyerinde ırkınız, renginiz, cinsiyetiniz (hamilelik dahil), ulusal kökeniniz, dininiz, yaşınız (40 veya daha büyükse), engelliliğiniz veya genetik bilgilerinize dayalı ayrımcılıktan korur. İşe alma, işten çıkarma, işten çıkarmalar, ücret, terfiler, iş atamaları ve yan haklar dahil olmak üzere istihdamın her alanında ayrımcılık yasaktır.
   • Bu özelliklerden dolayı kişiyi taciz etmek de yasa dışıdır. Taciz pek çok şekilde olabilir. Cinsel taciz, istenmeyen cinsel yaklaşımları (cinsel taciz) ve doğası gereği cinsel olmayan ancak cinsiyetinize dayalı sözlü veya fiziksel tacizi içerir.
   • Taciz bir kişiye yöneltilebilir veya işyerinde o kadar yaygın olabilir ki, ortam düşmanca ve taciz edici hale gelir.
   • Ayrımcılık ve taciz suçlamalarını araştırmak için federal Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) oluşturuldu. Ülke çapında 53 saha ofisi bulunmaktadır.

2. 

   
   
   İşvereninizin kapsam dahilinde olup olmadığını kontrol edin. Federal yasa tüm işverenler için geçerli değildir. Bunun yerine, yaş ayrımcılığı hükümleri 20 veya daha fazla çalışanı olan işverenlere uygulanır; diğer tüm hükümler 15 veya daha fazla çalışanı olan işverenler için geçerlidir.
   • Federal yasa işvereninizi kapsamıyorsa, eyalet veya yerel ayrımcılıkla mücadele yasaları geçerli olabilir.

3. 

   
   
   Eyaletinizi veya yerel ayrımcılıkla mücadele yasasını bulun. Federal yasaya ek olarak, birçok eyalet ve belediye ayrımcılığı yasaklayan yasalar çıkarmıştır. Bu kanunlar federal kanundan daha fazla insanı koruyabilir. Örneğin, birçok eyalet cinsel yönelim konusunda ayrımcılığı yasaklayan yasalar çıkarmıştır. Diğer eyaletler, 40 yaşın altındaki kişilere karşı yaş ayrımcılığını veya çocuklu kişilere karşı ayrımcılığı yasaklar.
   • Devletler ayrıca, eyaletin ayrımcılıkla mücadele yasalarının ihlallerini soruşturmakla görevli kendi Adil İstihdam Uygulamaları Ajanslarını (FEPA) kurdular. Bu ajanslar genellikle bir kişiye federal kanunlardan daha fazla hak veya koruma sağlar.
   • Örneğin, Kaliforniya'da eyaletin Adil İstihdam ve Barınma Bakanlığı'na (DFEH) şikayette bulunabilirsiniz. California ayrıca, federal yasaların izin vermeyeceği şekilde mahkemede acil yardım almanıza izin verecektir. Bunun yerine, federal yasaya göre, mahkemede dava açabilmeniz için EEOC'nin bir soruşturmayı tamamlamasını beklemelisiniz.
   • Hem federal hem de eyalet yasalarının kapsadığı ayrımcılığı bildirirseniz, hangi kuruma rapor vereceğiniz konusunda bir seçeneğiniz olacaktır. Örneğin, ırk ayrımcılığı hem EEOC hem de eyaletinizin FEPA'sı kapsamındadır. Bu durumda, bir kurumda açtığınız ayrımcılık şikayeti (“suçlama”) otomatik olarak diğeriyle paylaşılacaktır.

4. 

   
   
   Bir işverenin nasıl ayrımcılık yapabileceğini belirleyin. İş hukukunda, bir işveren iki şekilde ayrımcılık yapabilir. Birincisi, işveren, korunan özelliklerine göre bir kişiye karşı doğrudan ayrımcılık yapabilir. Bu tür kasıtlı ayrımcılığa "farklı muamele" denir.
   • Bir işverenin "farklı etki" yapması da yasa dışıdır. Farklı etkilere sahip, sözde ayrımcı olmayan bir kural veya politika, insan gruplarını orantısız bir şekilde etkiler. Örneğin, bir kuvvet testi, yüzünde ayrımcı değildir. Bununla birlikte, pratikte, erkeklerden çok daha fazla kadını dışlayacaktır. Bu nedenle test ayrımcı olabilir.

5. 

   Bir avukat tut. En azından deneyimli bir avukatla görüşmek her zaman iyi bir fikirdir. İstihdam ayrımcılığı yasası karmaşıktır ve yalnızca deneyimli bir iş avukatı sizin benzersiz koşullarınıza göre size özel tavsiyelerde bulunabilir. Deneyimli bir iş hukuku avukatı bulmak için eyaletinizin barosunu ziyaret edebilirsiniz, bu baro bir sevk servisi yürütmelidir.
   • Bir avukat tutmanın maliyeti konusunda endişeleniyor olabilirsiniz. Tipik olarak, istihdam vakaları 8.000 ila 30.000 ABD Doları arasında olabilir. Bununla birlikte, çoğu istihdam avukatı, acil durum ücreti anlaşmaları gibi alternatif faturalama düzenlemelerine açıktır.
   • Bir acil durum ücreti anlaşması uyarınca, avukata ödül miktarınızın bir yüzdesi ödenir. Buna göre, kazanmadığınız sürece avukat ücretlerini borçlu olmayacaksınız. Yine de, dava masrafları ve mahkeme muhabirleriyle ilgili masraflar gibi dava masraflarını ödemekten yine de sorumlu olabilirsiniz.
   • Ek ipuçları için Bir İstihdam Avukatı Bul bölümüne bakınız.

Bölüm 2/4: Ayrımcılık Kanıtlarının Toplanması

1. 

   İlgili iletişimleri koruyun. Korunan özelliğiniz (ırk veya yaş gibi) nedeniyle ayrımcılığa uğradığınızı kanıtlamak zordur. Çok az işveren hemen çıkacak ve yasadışı bir nedenle size karşı ayrımcılık yaptıklarını söyleyecektir. Sonuç olarak, ikinci dereceden niyet kanıtına ihtiyacınız olacak.
   • İşvereninizin hakkınızda yaptığı yorumlar önyargı aramak için mükemmel bir yerdir. Örneğin, işvereniniz aşağılayıcı veya aşağılayıcı bir dil kullanıyor olabilir. Bazen bir işveren hata yapabilir ve size karşı önyargılı olduğunu açıkça kabul edebilir. Bu nadir durumda, ayrımcı kastı kanıtlayan bir "tüten silah" a sahip olursunuz.
   • Notları, mektupları, e-postaları ve telefon mesajlarını kaydetmelisiniz. Bu iletişimlerden herhangi biri önyargılı bir dil içerebilir.

2. 

   İş sözleşmenizin bir kopyasını isteyin. İşe alındığında size bir kopyası verilmiş olmalıydı. Yanlış yerleştirdiyseniz, İnsan Kaynaklarını arayarak bir kopyasını isteyin. İş sözleşmeniz, sahip olmanız gereken kritik bilgilerdir. Özellikle, işvereniniz iş sözleşmenize uymuyorsa, o zaman ayrımcılık kanıtınız olur.

3. 

   Size ve iş arkadaşlarınıza nasıl davranıldığını karşılaştırın. İşyerinde ayrımcılığı kanıtlamanıza yardımcı olmak için, size diğer insanlardan farklı muamele edilip edilmediğini görmelisiniz. Örneğin, toplu işten çıkarma yalnızca kadınları veya belirli bir ırktan insanları etkilediyse, o zaman ayrımcı bir niyetle ilgili kanıtınız olabilir. Benzer şekilde, yalnızca bir cinsiyetten veya bir ırktan çalışanların terfi etmesi durumunda, ayrımcılık kanıtınız da olabilir.
   • Bu nedenlerle, istatistikler genellikle büyük bir şirkete dava açtığınızda yardımcı olur.

4. 

   İşverene daha önce dava açılıp açılmadığına bakın. Daha önce ayrımcılık davası açılmış bir şirket, ayrımcılık kültürüne sahip olabilir. Avukatınız, şirkete dava açılıp açılmadığını araştırabilmelidir. Ayrıca, bir dava açtığınızda, şirketten bu bilgileri açıklamasını talep edebilirsiniz.
   • Mahkemede ayrımcılığı kanıtlamak için bu bilgileri kullanamayabilirsiniz. Ancak, daha önce dava açılan bir şirket anlaşmaya daha istekli olabilir. Bu nedenle bilmek önemli bir bilgidir.

5. 

   Belge istemek için keşfi kullanın. Bir dava açıldıktan sonra taraflar, "keşif" adı verilen bir süreçle belge ve diğer bilgileri değiş tokuş eder. Ayrımcılığı kanıtlamanıza yardımcı olmak için aşağıdakileri talep ettiğinizden emin olmalısınız:
   • Personel dosyanızın bir kopyası. Dosya, başvurunuz ve özgeçmişiniz, görüşmelerden gelen notlar veya yorumlar ve işe alma süreciyle ilgili yazışmalar dahil olmak üzere yararlı bilgiler içermelidir. İşvereniniz, örneğin, işverenin ne düşündüğünü aydınlatabilecek, özgeçmişinizin kenarlarına yorumlar yazmış olabilir.
   • İstihdam kararı ile ilgili diğer belgeler. Ayrımcı davranışla ilgili tüm şirket iletişimlerini talep etmelisiniz (örneğin işten çıkarılma, uzaklaştırma vb.)
   • İşten çıkarıldıysanız veya işten çıkarıldıysanız, fesih bildiriminizin bir kopyasını da yanınızda bulundurun. Ayrıca, işvereninizin birisini kovup kovmayacağına karar verirken kullandığı kriterleri yansıtan belgeleri de alın. İşvereniniz bu kriterlerden uzaklaştıysa - veya hiç objektif kriterler kullanmadıysa - o zaman bazı ayrımcılık kanıtlarınız var.
   • Ayrıca işinizle ilgili tüm kurallara, politikalara, el kitaplarına ve kılavuzlara ihtiyacınız var.

6. 

   Finansal belgeleri alın. Başarılı bir ayrımcılık davası açmak için, ayrımcılık nedeniyle zarar gördüğünüzü kanıtlamanız gerekir. Zararlarınız, işvereninizin yasadışı ayrımcılığı nedeniyle mahrum kaldığınız şeydir. Maaşınız ve yan haklarınızla ilgili tüm belgeleri alın, örn. W-2 ve 1099 formları. Kaybedilen ücretler için tazminat alabilirsiniz.
   • Ayrıca iş avantajlarınızı açıklayan belgeler de alın. Yarar kaybı için de iyileşebilirsiniz. İlgili faydalar arasında emeklilik veya 401 (k) planı katkıları, kar paylaşım planları, sigorta (yaşam, sağlık ve sakatlık) ve diğer her türlü yardım yer alır.

Bölüm 3/4: Ayrımcılığın EEOC'ye Rapor Edilmesi

1. 

   Mümkün olan en kısa sürede dosyalayın. Federal bir çalışansanız, bir EEOC danışmanıyla görüşmek için yalnızca 45 gününüz vardır. Saat, ayrımcı eylemin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Diğer tüm çalışanların EEOC'ye bir ücret talep etmek için en az 180 günü vardır. Eyaletiniz de aynı ayrımcı davranışı yasaklıyorsa, suçlamada bulunmak için 300 gününüz olabilir. Her durumda, ücretinizi bildirmeden önce çok uzun süre beklemeyin.

2. 

   EEOC'ye bir dava açın. Şahsen veya posta yoluyla bir ücret talep edebilirsiniz. (Ayrıca arayarak da ücretlendirme başlatabilirsiniz, ancak telefonla dosya açamazsınız). Şahsen başvurmanız daha uygunsa, EEOC'nin saha ofislerinden herhangi birini ziyaret edebilirsiniz. Ülke genelindeki ofislerin haritası için EEOC'nin web sitesine bakın. Randevu almanız gerekip gerekmediğini görmek için önceden arayabilirsiniz.

3. 

   Bir suçlamada bulunmak için bir mektup yazın. Bir saha ofisinin yakınında oturmuyorsanız, EEOC'ye suç duyurusunda bulunmak için bir mektup da yazabilirsiniz. Mektubunuz aşağıdaki gerekli bilgileri içermelidir:
   • adınız, adresiniz ve telefon numaranız
   • işvereninizin adı, adresi ve telefon numarası
   • işyerinizde kaç çalışan çalışıyor
   • ayrımcı olduğuna inandığınız olayların veya eylemlerin kısa bir açıklaması
   • olaylar gerçekleştiğinde
   • Olayların veya eylemlerin motivasyonunun yasadışı ayrımcılık olduğuna inandığınız bir ifade
   • imzanız (gerekli)

4. 

   Eyaletinizin FEPA'sına ayrımcılık suçlaması gönderin. Eyaletinizde bir FEPA varsa, EEOC yerine onunla başvurma seçeneğiniz vardır. Şikayet süreci eyalete göre değişir. Örneğin Maryland'de FEPA, eyaletin Sivil Haklar Komisyonu'dur. Dosyalama yapmanın 3 yolu vardır:
   • Şikayette bulunmak için, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore adresindeki Komisyon ofisini ziyaret edin. Otele girişler için çalışma saatleri Pazartesi ve Cuma 09:00 - 15:00 arasıdır. Diğer hafta içi günlerde bir randevu ayarlamalısınız. Şikayet sürecini başlatmak için 1-800-637-6347 numaralı telefonu arayabilirsiniz.
   • EEOC'ye yazılan bir mektubun içereceği tüm bilgileri içeren bir mektup yazabilirsiniz. Daha sonra mektubu postalayabilir veya uygun adrese e-posta ile gönderebilirsiniz.
     • Mektubu Maryland Sivil Haklar Komisyonu'na gönderin, ATTN: Giriş, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9th Floor, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Mektubu [email protected] adresine e-posta ile gönderin.
   • Durmak veya bir mektup yazmak istemiyorsanız, http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx adresini ziyaret ederek ve formu doldurarak şikayette bulunabilirsiniz.

Bölüm 4/4: Mahkemede İşyeri Ayrımcılığının Kanıtlanması

1. 

   Bir dava açın. Bir şikayette bulunarak dava açarsınız. Avukatınız bunu sizin için hazırlayacak. Eyalet hukukuna göre dava açıyorsanız, muhtemelen eyalet mahkemesine başvuracaksınız. Federal yasaya göre dava açarsanız, şikayeti federal mahkemeye sunacaksınız. Şikayetiniz, anlaşmazlığı çevreleyen gerçekleri ("kim ne yaptı") iddia edecek ve mahkemeden tazminat isteyecektir (işinize iade veya maaş kaybı gibi).
   • Dava açmak için, öncelikle ayrımcılık suçlamasında bulunduğunuz idari kurumdan bir “Dava Hakkı Bildirimi” mektubuna ihtiyacınız olacak. EEOC, soruşturmasını yürüttükten sonra "Dava Açma Hakkı" mektuplarını verir. Mektubunuzu aldıktan sonra, davanızı açmak için 90 gününüz var.
   • EEOC soruşturması bitmeden önce dava açmak istiyorsanız, suçlamada bulunduğunuz ofisin EEOC müdürüne bir mektup göndermeniz gerekecektir. EEOC'ye ödeme yaptığınız andan itibaren en az 180 gün geçmiş olmalıdır. Ajans, “Dava Hakkı” mektubunu yayınladığında, ajans soruşturmasını kapatacaktır.

2. 

   Bir ayrımcılık vakasını "ilk bakışta" yapın. Şikayetinizde bir ayrımcılık iddiasının farklı unsurlarını ana hatlarıyla belirtmelisiniz. Duruşmada, bu unsurları kanıtlamanız gerekecek. Kanıtlamanız gereken kesin unsurlar, eyaletiniz veya federal yasalar uyarınca ayrımcılık için dava açıp açmamanıza bağlı olacaktır.
   • İstihdam ayrımcılığı iddiasında, ilk bakışta "farklı muamele" vakası genellikle aşağıdakileri kanıtlamanızı gerektirir:
     • korumalı bir sınıftasınız (cinsiyet, ırk, ulusal köken vb.)
     • olumsuz bir iş eylemine maruz kaldıysanız (örneğin rütbe düşürme, yan hakların kaybı, işten çıkarma vb.)
     • işvereniniz, korunan özelliklerinizi paylaşmayan benzer konumdaki çalışanlara daha olumlu davrandı
     • iş için nitelikliydin
   • İlk bakışta "farklı etki" durumu ortaya çıkarmak için, genellikle şunları kanıtlamanız gerekir:
     • gruplar arasında bir eşitsizliğin varlığı
     • eşitsizliğin nedeni belirli bir istihdam uygulaması, politikası veya cihazı (bir test gibi)
     • Zorlanan istihdam uygulaması, iş gerekliliği ile haklı gösterilmez
     • İşveren için daha az ayrımcı olan ancak ihtiyacını eşit derecede iyi karşılayacak başka önlemler de vardı

3. 

   İşverenin gerekçelerinin metin öncesi olduğunu gösterin. İlk bakışta davanızı açıklarsanız, işveren, itiraz edilen dava için meşru, ayrımcı olmayan bir nedeni olduğu şeklinde yanıt verebilir. Örneğin, bir terfi için değerlendirmenin bir parçası olarak güç testi kullanan bir işveren, işin sahip olduğunuzdan daha fazla güç gerektirdiğini iddia edebilir. Alternatif olarak, işveren basitçe diğer adayın daha nitelikli olduğunu iddia edebilirdi.
   • İşveren, ayrımcı olmayan bir saikle hareket ettiğini gösterdikten sonra, nedeninin sadece bahane olduğunu kanıtlamalısınız. Başka bir deyişle, önerilen nedenin yanlış olduğunu ve gerçek nedenin ayrımcı bir neden olduğunu göstermelisiniz.

4. 

   Tanık ifadesini sunun. Tanıklar bir ayrımcılık davasında önemli kanıtlar sunabilirler. Örneğin, bir tanık, bir müfettişin hakkınızda önyargılı bir yorum yaptığını duymuş olabilir. Duruşmada tanık gördüklerine veya kulaklarına kulak misafiri olduklarına dair ifade verebilir.
   • Tanıklar, kimlik bilgilerine göre de tanıklık edebilir. Örneğin, engelli olmayan birine bir iş terfisinde kaybettiyseniz, o kişinin kimlik bilgilerine ilişkin tanıklık etmesini sağlayabilirsiniz. Sizinkinden daha zayıflarsa, bu, işvereninizin size karşı ayrımcılık yaptığının bir kanıtıdır.

5. 

   Belgeleri mahkemeye sunun. İş yerinde ayrımcılığı kanıtlamak için belgesel kanıt da kullanılabilir. Örneğin, yönetim ve amiriniz arasındaki e-postalar, ayrımcı bir niyetin güçlü kanıtı olan önyargılı yorumlar içerebilir.
   • Belgeler ayrıca şirketin işe alma, işten çıkarma veya birini terfi ettirmeye yönelik normal prosedürlerini de gösterebilir. Örneğin, bir şirketin sizi işten çıkarırken normal yazılı politikalarından ayrılması, ancak diğer herkes için prosedürleri izlemesi durumunda, işverenin size farklı davrandığında ayrımcı bir niyetle motive edildiğine dair kanıtınız olur.

6. 

   İstatistiksel kanıt kullanın. İstatistikler, “farklı etki” vakalarında anahtar kanıt parçalarıdır. İstatistikler, görünüşte tarafsız olan bir politikanın grupları orantısız bir şekilde nasıl etkilediğini gösterebilir. Örneğin, bir fiziksel uygunluk testi tarafsız görünebilir, ancak erkeklerden dört kat fazla kadını diskalifiye ederse, o zaman farklı bir etkinin kanıtı olarak kullanılabilir.

Topluluk Soruları ve Cevapları

• 
  
  İşverenim, ulusal bir sivil haklar liderinin bayramında bana, beyaz olmayan bir kişiye ırkçı bir açıklama yaptı. Onları bunun için dava edebilir miyim? Cevap

İpuçları

• Bir avukat ararken, iş hukuku alanında uzman olarak sertifikalandırılmış bir avukat tutmayı biraz düşünmelisiniz. Her eyalet sertifikaya izin vermez. Bununla birlikte, bazı eyaletler, uygulamalarının önemli bir yüzdesini iş hukukuna adadıklarında avukatları uzman olarak onaylayacaktır. Adaylar daha sonra ileri düzey hukuk eğitimi dersleri almalı ve hakimler veya diğer avukatlar tarafından değerlendirilmelidir. Son olarak, sertifika sunan eyaletler genellikle avukatın da yazılı bir sınavı geçmesini gerektirir.