İçerik

• adımlar

Çalışan performansını değerlendirmek gerekli bir ölçüdür. İster işinizi geliştirmeniz gerekse sadece kendi başarınızda ilerlemeniz gerekiyor, bu, operasyonlarınızı önemli ölçüde etkileyebilecek bir süreçtir. Performansın bireysel olarak, bir bütün olarak, dahili olarak veya hatta harici bir perspektiften ölçülebilmesinin birkaç yolu vardır. Şirketinizin çalışanlarının performansını ölçmek istiyorsanız, sektörde kullanabileceğiniz birkaç yaklaşım olduğunu unutmayın.

adımlar

Yöntem 1/4: 360 ° Değerlendirme Yapma

1. 

   Çalışan incelemelerini alın. Kınama korkusu olmaması için onlara isimsiz kalacaklarına dair güvence verin. Değerlendirme, bir yöneticinin bir takımı yönetme ve yönetme yeteneğini doğru bir şekilde değerlendirmenin faydalarını getirir. Aşağıdaki maddelerden birine benzer bir şey, çalışanların amirlerine açılmasına neden olabilir:
   • ’Süpervizörün takıma liderlik ederken iyi bir iş çıkardığını düşünüyor musunuz?’
   • ’Süpervizörün liderlik tarzını geliştirebileceği bir örnek verin.’
   • ’Süpervizörün çalışmasında mükemmel olduğu bir örnek verin.’

2. 

   
   
   Bir öz değerlendirme yapın. Her çalışanın kendi performansını değerlendirme fırsatı olacağı için bu harika bir seçenektir. Çoğu bu değeri abartacak. Bununla birlikte, değerlendirmenin en büyük yararı, öz değerlendirmenin diğer yöntemlerden gelen fikirlerin bir karışımı ile tamamlanacak olmasıdır. Aşağıdaki gibi sorular sormak, bir çalışanın performansını derinlemesine gözlemlemesine yardımcı olabilir:
   • ’Geçmişte hangi durumlarda mükemmellik gösterdiniz?’
   • ’Zamanınızı daha akıllıca kullanabileceğiniz zamanların bazı örnekleri nelerdir?’
   • ’Amirinden astlarına kadar iş arkadaşlarınız performansınız hakkında ne söyleyebilir?’

3. 

   
   
   Meslektaşlarınızdan da geri bildirim alın. Bu geri bildirim, çalışmanızı geliştirmenize yardımcı olabilir çünkü pozisyonunuz için gereken adanmışlık ve çalışma türünü bilirler. Akran incelemeleri, bir çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini analiz etmesine özellikle yardımcı olur.
   • ’Meslektaşınız benzer konumdaki diğerlerine kıyasla nasıl bir sıralamada?’
   • ’Meslektaşınız performansınızı nasıl artırabilir?’
   • ’Meslektaşınızın iş yerinde yetkinliğini nasıl gösterdiğine dair bir örnek verin.’

4. 

   
   
   Süpervizörden değerlendirmeler alın. Üstler genellikle çalışanların rolleri, sorumlulukları ve iş kalitesi hakkında geniş bir görüşe sahiptir. Ayrıca, işlerinin niteliğine ve miktarına bağlı olarak kimin bir terfi veya demoya uygun olacağını bilerek her çalışanın üretkenliğini de değerlendirirler. Aşağıdakine benzer sorular bir süpervizörün bakış açısından işe yarar:
   • ’Çalışanların tatmin edici bir performans sergilediğini düşünüyor musunuz?’
   • ’Çalışan iş performansını nasıl artırabilir?’
   • ’Çalışan neden ilerlemeye hazır (veya değil)?’

5. 

   Değerlendirmelerin sınırlamalarını anlayın. Bu yöntemler oldukça özneldir ve sonuçlar genellikle değerlendiriciler arasındaki ve değerlendirilen ilişkilere bağlıdır.Bu şekilde, bir değerlendirmeyi asla bir ekibin performans düzeyini belirlemenin benzersiz bir yöntemi olarak kullanmamalısınız.

Yöntem 2/4: Performans Ölçülerinin Alınması

1. 

   Nicel ölçüler kullanın. Bu tür değerlendirmeler genellikle özneldir, nesnel değildir. Üretim hızı, yaşam döngüsü, maliyet ve hata payı gibi nesnel kriterler kullanıldığında en değerlidirler. Çalışmanın önceden belirlenmiş standartlarla, grup normlarıyla, trendlerle ve çalışanlar arasında karşılaştırmalı bir şekilde karşılaştırılabilmesi için her departmanın ölçülebilir ölçüleri olmalıdır. Verileri sistematik olarak toplayın ve işi yürütmek için kullanılan yönergelerin uygun olup olmadığını belirleyin.
   • Örneğin, bir müşterinin hatta ne kadar beklediğini kaydedebilirsiniz.
   • Bir çalışanın düzenli olarak bir saatten fazla üretebileceği kalem veya raporların sayısını belgeleyin.
   • Daha başlamadan önce, çalışanlar için performans ölçütlerinin ve beklentilerinin ne olacağını açık bir şekilde iletin. Bu alanlarda eğitim bir gereklilik olabilir.

2. 

   Planları, hedefleri ve nicel sonuçları karşılaştırın. Veri toplama başladığında, iş performansı için planlar ve hedefler tanımlayın. Veriler alındıktan sonra, ulaşılıp ulaşılmadığını belirlemek için ölçün. Değilse, asgari bir standart belirlenebilir ve şirket genelinde iyileştirme hedefleri belirlemek için kullanılabilir.
   • Müşteriler hizmet almadan önce ortalama üç dakika hatta beklerse, bu bekleme süresini azaltmayı hedefleyin.
   • Müşteri desteğinde sorun giderme büyük bir zorluk olabilir. Günlük bir aramanın ne kadar sürdüğünü öğrendikten sonra, hangisinin en uzun sürdüğünü belirleyerek şirket için süreç akışını iyileştirmesi faydalı olabilir.
   • Her zaman yüzdelere dayalı nicel iyileştirme hedefleri kullanmayı tercih edin. Firma son çeyrekte ürün sattıysa, satışlarını artırmayı hedefliyor.

3. 

   Bir eylem planı oluşturun. İlerleme ölçülmeli ve aktif olarak üzerinde çalışılmalıdır. Bir performans ölçüsü beklentilerin altında ise, bu ilerlemeyi sağlamak için periyodik değerlendirmeler gereklidir. Ayrıca eylem planının işe yarayıp yaramadığını belirlemeye de hizmet edecekler.
   • Engelli kişiler için yönlendirme programlarını kılavuz olarak kullanın.
   • Değerlendirmeler, dönem boyunca herhangi bir ilerleme belirtisi olmadığını gösteriyorsa, planları değiştirmekten çekinmeyin.

Yöntem 3/4: İş Kalitesinin Sağlanması

1. 

   Çalışanların işinin kalitesini değerlendirin. Çalışan performansı, iş etiğinden bireysel başarılara kadar sürecin tüm yönlerine yansıtılır. Bu değerlendirme yöntemi, her çalışana yıllık olarak bir bütün olarak bakar. Önerileri ve iyileştirme fırsatını gösterir, ancak yine de mevcut mükemmelliği kabul eder. İzlemek:
   • Bir bireyin satışlarda veya ürünlerde ne kadar üretebileceği.
   • Üretilen işin kalitesi.
   • Bir çalışanın bir ürünü veya satışı tamamlama hızı.

2. 

   Derinlemesine değerlendirmeler yapın. Olası çözümlerin belirlenmesine yardımcı olabilirler, özellikle de şirket sorun yaşıyorsa. Bununla birlikte, zorlukların kötü planlanmış süreçlerden, yetersiz eğitimden veya kötü yönetimden kaynaklanması yaygındır. Genel olarak, karmaşık veya karmaşık sorunları çözmek için tüm süreci girdiler, çıktılar, eylemler ve teslimatlarla birlikte gözden geçirmek gerekir.
   • İşinizin günlük işlevselliğini ve bir bütün olarak çalışanların performansını tarafsız bir şekilde değerlendirmek için profesyonel bir danışman tutmanız faydalı olabilir.

3. 

   Kalite kontrol çalışmalarını rastgele yapın. Bu yaklaşımın bariz yararı, şirket çalışanlarının bu değerlendirmelerin ne zaman yapılacağını tam olarak bilmeden yapılacağının farkında olmalarıdır. Sonuç olarak, uygunsuz bir tutuma sahip olanlar veya düşük performans gösterenler ortaya çıkacaktır. Çalışanları açık tutmak için birkaç farklı yaklaşım kullanın.
   • Spontane ve rastgele ürün konferansları yapın.
   • Ara sıra telefon görüşmelerini analiz edin.
   • Günlükleri rastgele inceleyin.

4. 

   Müşteri geri bildirimi isteyin. Müşteri memnuniyeti ana misyonunuz olmalıdır. Bu hizmetin deneyimi, çalışan performansının değerlendirilmesi için bir araç olarak kullanılabilir. Müşterilere, aldıkları ürün veya hizmetten memnun olup olmadıklarını sorun. Şirkete objektif analiz potansiyeli sunduğundan, dış bakış açısını bilmek akıllıca olacaktır.
   • Çok zor müşteri incelemelerine dikkat edin. Araçların elden çıkarılması gibi belirli endüstriler ve iş alanları her zaman çok olumsuz derecelendirmelere sahip olacaktır.
   • Bu dönüşün standart ve tarafsız olması için araçlar veya müşteri geri bildirim formları geliştirin.
   • Müşteri geri bildirimleri her zaman özneldir ve genellikle yalnızca kötü bir deneyim yaşamış olanlardan gelir. Bekleme süreleri, sorun giderme ve tekrarlanan aramalar gibi objektif müşteri hizmeti önlemleriyle alınan incelemeleri dengeleyin.

Yöntem 4/4: Zaman Yönetimini Değerlendirme

1. 

   Belirli görevler için ne kadar zaman harcandığını ölçün. Bu değerlendirmeyi yapmanın bir yolu, her projeye harcanan zamanı ve çalışanların miktarını bilmektir. Ancak, bu ölçümleri yalnızca zaman kartları veya bilgisayar programları gibi otomatik bir şekilde elde edilebiliyorsa kullanmalısınız. Çoğu işte, örneğin bir forma veri yazmanın manuel olarak raporlanması, güvenilir veya verimli değildir.
   • Bir bilgisayarda yapılanları kaydedebilen birkaç program vardır. Bu şekilde, öngörülen performans standartlarını karşılamayan çalışanları, zorluklarının ne olduğunu bulmak için araştırabilirsiniz.
   • Belirli çalışanlar ortalamanın çok altındaysa, şirketin hedeflerine ulaşmak için onlarla bireysel olarak çalışmak mümkün olacaktır.

2. 

   Düzenli olarak geribildirim verin, ancak çok sık değil. Önemli bir şey olmasına rağmen, günlük izleme, ekibin moralini artırabilecek iki ucu keskin bir kılıçtır. Ayrıca yöneticinin performans sorumluluklarını da kullanılan araca aktarır. Aylık ölçümleri tercih etmek daha iyidir. Ek olarak, çalışanları cesaretlendirmek için aşağılama kullanmak yerine ikramiye ile çalışın ve herkesin performans rakamlarını gizli tutun.

3. 

   Çalışma ortamının davranışındaki kusurları gözlemleyin. Performansı ölçmenin bir yolu, bir çalışanın şirket politikalarını nasıl takip ettiğini gözlemlemektir. Bu sorunları izlemek için aşağıdaki yöntemleri deneyin:
   • Dakiklik sorunlarını not edin. Geç kalma alışkanlığı olan çalışanlar doğal olarak çalışabilecekleri dakikaları boşa harcıyorlar. En kötüsü, diğer çalışanları rahatsız ediyor olmalarıdır.
   • Kıyafet kuralları ihlallerine dikkat edin. Profesyonel görünümünde rahat olan bir çalışanın, işte aynı yaklaşımı sergileme olasılığı daha yüksektir.
   • Ofis eşyalarının ne işe yaradığını netleştirin. Her çalışan, arabalar, cep telefonları veya bilgisayarlar gibi ticari varlıkların nasıl ve ne zaman kullanılacağını bilmelidir. Bu malzemeleri kötüye kullananlar zamanlarını akıllıca kullanmıyorlar.